La normativa sulla trasparenza retributiva, basata sulla Direttiva UE 2023/970 (da recepire in Italia entro il 7 giugno 2026), impone alle aziende una serie di funzioni e obblighi inderogabili per garantire la parità salariale tra generi e l’equità nel trattamento dei lavoratori. 

Di seguito sono elencate le principali funzioni obbligatorie previste e gestite dal nostro software “Seshat”:

1. Trasparenza in fase di selezione (Pre-assunzione) 

I datori di lavoro devono garantire la massima chiarezza fin dai primi contatti con i candidati: 

• Indicazione della RAL: Obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio.
• Neutralità di genere: Gli annunci e i titoli delle posizioni devono essere formulati in modo neutro rispetto al genere.
• Divieto di indagine salariale: È vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione attuale o passata. 

2. Accesso alle informazioni per i dipendenti

I lavoratori già assunti acquisiscono il diritto di conoscere i meccanismi che regolano i loro compensi: 

• Criteri retributivi oggettivi: Le aziende devono rendere disponibili criteri neutri e verificabili per la determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera.
• Diritto di informazione: Ogni dipendente può richiedere per iscritto dati sul livello retributivo medio delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso.
• Divieto di segretezza: Non è più possibile impedire ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione ai fini della parità salariale. 

3. Reporting e monitoraggio del divario (Gender Pay Gap)

Le aziende hanno obblighi di rendicontazione periodica in base alla loro dimensione organica: 

• Rapporto sulle retribuzioni: Obbligo di comunicare dati sul divario retributivo medio e mediano e sulla distribuzione dei lavoratori nei quartili retributivi.
• Scadenze del reporting:
  • Imprese con oltre 250 dipendenti: Reporting annuale.
  • Imprese tra 100 e 249 dipendenti: Reporting ogni tre anni.

4. Valutazione congiunta delle retribuzioni 

Se dal monitoraggio emerge un divario salariale non giustificato, scatta un obbligo di intervento: 

• Soglia di allerta del 5%: Qualora si rilevi una differenza media pari o superiore al 5% tra generi nella stessa categoria, senza giustificazioni oggettive, l’azienda deve procedere a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
• Correzione delle disparità: In assenza di motivi neutri, il datore di lavoro deve porre rimedio alla situazione entro un termine ragionevole